Při příležitosti vedení workshopu na téma Pasivní kandidáti a jejich proměna v kandidáty aktivní odpovídal Michal Bubeník na otázky pro web #suHR.
Originál rozhovoru s Michalem pro #suHR zde: ? https://lnkd.in/gftzg4i
Michale, v recruitmentu se pohybuješ od roku 2012. Dokážeš popsat, jak se situace v náboru technických pozice za ty roky změnila?
V době, kdy jsem začínal tak doznívala doba finanční krize a situace v náboru nejen na technické pozice byla diametrálně odlišná. V té době bylo aktivních kandidátů na trhu daleko více. Musíme si uvědomit, že tehdy byla nezaměstnanost okolo 7% a firmy si mohli daleko více vybírat. Relativně dobře fungovala inzerce, která byla s převahou největším zdrojem kandidátů a doba cíleného oslovování a nábor na sociálních sítích v plenkách. Pro mnoho lidí není rok 2012 tak dávno, ale celkový posun průmyslu a např. počet IT firem je s dnešní dobou neporovnatelný. Slovo Start-up jsem tehdy jistě nepoužíval. :))
Jak se v dnešní době, kdy například zajímaví IT kandidáti dostávají až patnáct nabídek týdně, dá přesvědčit pasivní kandidát, aby vůbec přišel k pohovoru?
Absolutně stěžejní je kvalita nabídky. Pokud nabízíte průměrnou nebo podprůměrnou nabídku, můžete se třeba rozkrájet, ale větší počet nových kandidátů nepřivedete. Samozřejmě se s tím i tak dá pracovat. Je potřeba více analyzovat, to znamená oslovovat kandidáty z firem o kterých víte, že nemá tak dobrou pověst nebo z firem, kde jsou platové podmínky špatné. K analýze rovněž patří i rozebrání si plusů firmy, kterou zastupujete. Pokud platově není schopná konkurovat, ale má např. velmi flexibilní spolupráci (remote, home office, forma spolupráce), může to být pro některé kandidáty natolik atraktivní, že se spokojí s platem, který např. mají v aktuálním zaměstnání.
V případě opravdu kvalitní nabídky je důležitý osobní přístup, jisté odlišení se, rychlost v jednání a množství informací, které jste na první dobrou schopni kandidátovi předat. A samozřejmě musíte najít a oslovit relevantní kandidáty. Pokud někdo programoval před lety weby v PHP a aktuálně dělá IT architekturu v Java, je takřka jisté že na vaši nabídku na PHP programátora nebude reagovat nebo při nejlepším odpoví, že nemá zájem.
Čím dneska firmy dokáží nejvíce zaujmout kandidáty, aby byli ochotni změnit práci, ve které jsou jakž takž spokojení. Je to dobrý produkt, peníze, vidina růstu nebo nějaké speciální benefity?
Je to všechno co je v otázce, ale v různých kombinacích. Obecně lidé, kteří jsou na nějakém nadstandardním platu, tak pro ně peníze nehrají takovou roli, jde jim více o produkt, firmu a samozřejmě benefity. Jsou to lidé, kteří již mají za sebou nějakou pracovní historii, ve které trávili v práci mnoho hodin a obětovali kariéře osobní čas, mnohdy život. Benefity, které jim poměr práce vs. osobní život zlepší, jsou pro ně rozhodně důležitější než 10 tisíc v platu navíc. U střední generace (30+) jsou peníze určitě důležité (rodina, hypotéka, apod.), ale i tak vidím posun v tom, že skvělý plat ve špatné firmě už mnoho lidí neosloví.
Roli také hraje i dostupnost práce v rámci regionu a možnosti infrastruktury, které ovlivňují ochotu do zaměstnání dojíždět.
V České republice fungují stovky personálek či headhunterů. Čím se odlišujete vy?
Headcourse není klasickou personálkou a vúbec ne agenturou. Vnímám agenturu tak, že poskytuje agenturní zaměstnávání, což mi neděláme. Naše firma v sobě sice propojuje více různých služeb, které přizpůsobuje potřebám konkrétního klienta – (např. body shopping), ale stěžejní je pro nás spolupráce na náboru formou přímého oslovení. Jsme poměrně malý tým a tudíž se soustředíme na moravskou část republiky s přesahem do hraničních českých regionů (Pardubice, Vysočina). Důležitá je pro nás znalost regionu a jeho charekteristik ohledně možností zaměstnání a aktuální nabídky na trhu práce, které intenzivně sledujeme.
Dále se zaměřujeme na vývoj větších projektů, aktuálně se jedná o projekt Openheads. Ten by měl časem ideálně vést k propojení vhodných kandidátů přímo s firmami bez účasti dalších subjektů (personálních agentur). :))
Co tě na tvé práci baví úplně nejvíc?
Je to hlavně o pestrosti každodenní práce a možnostech kreativního tvoření v rámci našich projektů. V mé práci se neustále pasivně vzdělávám, dozvídám se nové informace a potkávám opravdu zajímavé a inspirativní lidi.
A také je to určitě každý moment, kdy se podaří dosadit vhodného kandidáta na otevřenou pracovní pozici a pozitivní reference našich klientů a kandidátů na odvedenou práci.
Co bys poradil takovému mladému začínajícímu recruiterovi, který se v tomto byznysu teprve učí chodit?
Měl by být určitě hladový po nových informacích z prostředí firem pro které pracuje a snahu se co nejvíce dozvědět o pozicích, na kterých pracuje. Dále je důležitá zejména dobrá praxe, nejlépe už při studiu. Jak zmiňuji výše, je důležité se dobře orientovat v daném regionu a pracovních možnostech v místě, kde recruiter působí. Vhodná je určitě účast na vzdělávacích akcích a konferencích s danou tématikou. Při práci recruitera nejen v nadnárodní firmě se cenní i dobrá jazyková vybavenost, proto doporučuji i práci na sobě v tomto směru. Například účast na Erasmu při VŠ by měla být dle mého povinná. 🙂
Ne vždy se všemu daří a téma „fuckupů“ je poslední dobou docela trendy 🙂 Vzpomeneš si na nějaký svůj přešlap?
Tomu se nevyhnete. 🙂 Takové ty malé chyby z nepozornosti, kdy někoho oslovíte jiným jménem nebo zapomenete předat zpětnou vazbu se dějí.
Ale nejvíc mě mrzí, když firma pro kterou pracujete vám nepředá dostatek informací. A kandidát, kterého jste do dané firmy doporučil je po nástupu nespokojený a brzy z firmy odejde. Ale ať končíme pozitivně, aktuálně máme skvělé klienty a tyto věci se už téměř nedějí.
Díky a budeme se těšit na osobní setkání a tvoje tipy jak na pasivní kandidáty!
